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第122章 竞争氛围(第2页)

李远方慎重说道:“从公司的现有规模,设置高级管理人员数量不宜太多,先设三名副总经理,两名从公司内部提拔,另一名向社会招聘。”

周海滨不理解,争辩道:“李书记,肥水不流外人田。高管全部从公司内部提拔,我们知根知底,使用起来感到放心,没有得到提拔的中层负责人也有盼头。

从外面招聘过来的高管,不熟悉公司实际情况,有可能管不了中层负责人,打不开工作局面。

并且,有些人动机不纯,目的是捞一把就走,没有责任心,甚至人瞎指挥,可能给公司带来无法挽回的经济损失。”

李远方语重心长地说道:“公司现有管理层学历比较低,缺少专业理论知识,目前还能维护公司运转。

随着公司规模扩大,产品档次提高,他们就会变得力不从心。

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另外,公司高管全部从内部产生,长此以往,就会失去活力,变得固步自封,缺少创新精神,必然跟不上钢铁行业发展步伐。

从外部引进高管,带来新观念,也能激发内部提拔高管工作热情,形成良性竞争局面。

我们应当把好招聘关,选择真正有能力的高管,能够给公司带来效益的增加。

公司建立容错机制,只要不是为了个人利益,鼓励高管开拓创新。

公司经营管理,有你总经理把关,重大决策要由董事会决定,不会发生大的失误。”

周海滨点头道:“我同意李书记观点,这样操作确实对公司发展有利。我在南津县木工机床厂干了多年厂长,与管理层都是老关系了,有时就抹不下脸,批评处理他们。

从外面聘请高管,没有人情关系,能够放开手脚做事。”

实际上,李远方还有另一层担忧,随着职务的提升,以及创办企业增加,到每家企业次数会越来越少,与管理层的关系就会淡化,难以了解到企业实情,甚至容易被架空。

聘请高管可以解决这个问题,尽管他们对企业责任心不一定强,还有可能不适应企业文化,处理不好公司内部人际关系,达不到期望值,可是能够对内部提拔高管起到制衡作用。

董事会开会作出了决定,同意周海滨提名的两个副总经理人选,分别是田新友和董明轩。

田新友负责供销,董明轩负责组织生产。

对于猎头公司推荐来的三位人选面试,最终选定运东省钢铁厂七分厂副厂长赵新军,具体负责抓技术质量。

赵新军现年29岁,运东工业大学毕业,所学专业是金属工艺与热处理,先是在车间工作三年,然后在技术部门工作两年,接着就被提拔为分厂领导。

运东钢厂七分厂实际上就是个大车间,不到二百名员工,赵新军在厂长里面排名最后。

尽管南津恒海钢铁有限公司位于乡镇,可是企业性质为合资,并且规模远远超过运东省钢厂七分厂。

赵新军了解到公司情况后,很乐意过来工作,办理了辞职手续。

他来到公司后,迅速发挥作用,结合公司几乎没有研发能力的实际情况,提出购买国有企业专利技术,直接拿过来使用,促进公司快速发展。

周海滨采纳了建议,安排赵新军抓好实施,对李远方高兴地说道:

“李书记,招聘人才确实比内部提拔高管高了一个档次,效果那是立竿见影!

必须承认老国有企业确实有底蕴,出来的人才水平就是高,特别在技术管理方面,外行看起来僵化教条,内行却能看到扎实功底。”

李远方笑着说道:“周总看到引进高管的好处,以后还要尝试引进中层管理人员。

另外,公司管理理层研究一下,在公司设立员工职级制度,根据工龄、技术水平及业绩等晋级,从而激发普通员工积极性。”

周海滨立刻表示同意:“李书记这个主意很好,在全公司创造了竞争氛围,每名员工都能够看到晋级和加薪希望。”

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